Mediation in de zorg Aanleiding voor mediation Mediation in de zorg

Marianne (fictieve naam) is na haar studie maatschappelijk werk meteen aan de slag gegaan bij een zorginstelling. Zij begeleidt als ambulante medewerker cliënten met psychische problemen die niet zelfstandig kunnen wonen en daarom 24 uur begeleiding krijgen. Een aantal jaren geleden werd deze organisatie onderdeel van een grote landelijke keten. Dat bracht ook een andere manier van werken met zich mee. In de ogen van Marianne; veel bureaucratischer, afstandelijker en minder gericht op het menselijke contact met de bewoners. Er ontstonden voor haar steeds meer problemen, allereerst met haar collega’s over haar afwijkende wijze van werken en daarna ook met haar leidinggevende, omdat Marianne vond dat hij haar onvoldoende steunde in de verhoudingen met haar collega’s en haar ideeën over de invulling van haar taken. Uiteindelijk ontwikkelde Marianne allerlei klachten en werd ziek.

Op advies van de bedrijfsarts, werd verwezen naar mediation. Een bedrijfsarts zal, als hij hoort dat de klachten te maken hebben met het werk, snel voorstellen om een goed gesprek te arrangeren onder leiding van een neutrale en deskundige derde (mediator). Op basis van de Wet Poortwachter verwijst deze in een vroeg stadium naar een mediator. Er hoeft dan nog geen sprake te zijn van een arbeidsconflict of arbeidsgeschil.

Aanpak in mediation

Als mediator starten wij altijd met vertrouwelijke voorgesprekken. Het persoonlijk verhaal, belangen en drijfveren en wat partijen willen bereiken komt dan naar voren en wordt niet gedeeld in de mediation. Op die manier scheelt dat niet alleen tijd (en kosten), maar ook onnodige pijnlijke confrontaties, omdat de mediator het gesprek in goede banen weet te leiden rekening houdende met alle gevoeligheden die er onder de oppervlakte leven en niet altijd worden uitgesproken in een ‘goed gesprek’.

Het werd het mij toen duidelijk dat de leidinggevende niet verder wilde met Marianne. En wilde komen tot een beëindiging van het dienstverband. Tijdens haar ziekte waren hem steeds meer verhalen over het functioneren van Marianne en ergernis over haar onwil zich aan te passen aan de organisatie ter ore gekomen. Zoals hij het formuleerde: ‘’mijn afdeling is als een voetbalteam; en als één van spelers niet goed in het team ligt, dan kies ik als trainer voor het team. Ook bleek in het gesprek dat er weliswaar kritiek op de werkzaamheden en functioneren van Marianne was, maar deze was informeel van aard en niet in beoordelingsverslagen gemeldt. Ook kreeg ik de indruk dat de leidinggevende niet geheel zeker wist hoe de HR afdeling hier tegenover stond en vroeg ik hem zich bij deze afdeling verder te informeren. Marianne van haar kant was heel emotioneel, zij vond de organisatie hard en kil geworden en paste niet met het werken in de zorg. Zij benadrukte dat zij een gevoelsmens was en altijd een goede hechte band had met de zorgbewoners. Zij begreep niet dat hier geen aandacht voor was en vond haar collega’s achterbaks en meelopers.

De mediation

In de mediation was er ruimte voor haar verhaal, beleving en begrip daarvoor. Ook de leidinggevende vertelde van zijn kant, zijn verhaal en hoe hij deels wel eens was met haar, alleen ook zijn verantwoordelijkheid naar het team had en zijn leidinggevenden, etc.

De leidinggevend bleef bij zijn overtuiging om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, hij vond dat het niet in het belang was van het team en ook niet in het belang van Marianne zelf om te blijven bij een organisatie die zijn zelf als negatief ervaarde. Hij besefte wel dat de dossieropbouw niet best was en wilde de HR bij de mediation betrekken. Toen Marianne dat hoorde, dat de organisatie haar niet meer wilde en dat dit haar op haar 52 ste overkwam, was zij erg verontwaardigd.

Resultaat

De week daarop vond een tweede mediationgesprek plaats, waarbij de leidinggevend aanwezig was, naast een medewerker van HR. Marianne had een advocaat, zijnde een juridisch adviseur in mediation mee genomen. Beider belangen en zorgen werden besproken zoals het verbeteren van functioneren en beoordelen van medewerkers en hoe de collegiale verhoudingen hersteld konden worden en de wederzijdse verwachtingen ten aanzien van re-integratie van Marianne. Ook de financiële voorwaarden van beëindiging van het dienstverband werden besproken.

In de mediation werd duidelijk voor Marianne dat als zij zou blijven werken, zij een moeilijke tijd tegemoet ging en het nog maar de vraag was of het allemaal goed ging komen, het risico bestond dat er steeds meer eisen aan haar zouden worden gesteld waar zijn niet aan kon of wilde voldoen. Zij bleef woedend over het onrecht dat haar werd aangedaan. In overleg met haar adviseur kwam zij echter tot het inzicht in te stemmen met beëindiging van de arbeidsovereenkomst, waarbij zij een transitievergoeding zou ontvangen geheel in overeenstemming met de daarvoor geldende voorwaarden rekening houdende met haar leeftijd en een langdurig dienstverband.

Na een schorsing van de mediation in de zorg en twee onderhandelings-sessies onder leiding van de mediator tussen partijen met medewerking van de HR medewerker en de adviseur van Marianne over uitwerking van de voorwaarden, kwam het tot een overeenstemming en werd vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst tot beëindig van de arbeidsovereenkomst.

Planning en kosten van de mediation

Uiteindelijk waren er nog geen 4 weken verstreken vanaf de voorgesprekken en waren er twee mediation nodig tot het zetten van de handtekeningen en duurde de mediation in de zorg en communicatie buiten de mediation in totaal 7 uren.